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(原创)浅谈基层分局的人力资源管理  

2008-10-06 09:43:43|  分类: 流金税月 |  标签: |举报 |字号 订阅

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 人力资源管理是指通过对人和事的管理,处理人与人之间的关系,人和事的配合,以充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织的目标。现代管理大师彼得.德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源,就是人。”也就是说人力资源是企业发展的命脉。同样,人力资源也是税收工作的第一资源,是基层分局的核心竞争力。

人力资源管理的主要任务就是调动人员的工作积极性,并开发他们的潜能,从而获得人力资源的高效率的利用。如何做好人力资源管理,最大限度地调动税干的积极性,是每个基层分局管理者都应该深入研究和解决的课题。笔者就新形势下基层分局的人力资源管理工作做简单的分析和探讨。

 一、当前基层分局在人力资源管理工作中存在的难点

 1994年的税制改革实行了国地税的机构分设。近十四年过去了,目前在国税系统的人力资源管理方面存在着四大难点:

 1. 人员结构性矛盾突出,队伍老化现象明显。由于国地税分设时,大多年龄偏大的人员留在了国税系统,且近十多年来新加入的年轻税干较少,人员更新速度较慢,造成国税系统基层分局人员“老化”,突出的表现为人员的平均年龄偏大。缺少年轻的懂管理、善管理的复合型人才。同时,由于时间的推移,年龄老化、知识陈旧、身体状况差的人员占了多数,这种结构性的矛盾,大大影响了基层分局的工作效率的质量。

 2. 人员的思想观念混乱,缺乏敬业精神。由于近年来税制改革的不断深化,机构扁平化、执法规范化、操作信息化等要求越来越高,使基层分局的行政管理权力越来越集中,一部分人员从原来的税务所、分局科股长岗位上退了下来,撮伤了他们的工作积极性和主动性。另外,由于受市场经济改革的负面影响,个别人员对收入和奖金过于计较,缺少敬业奉献的精神。目前“大锅饭”、身份制、终身制等旧观念在人员的潜意识中仍存在一定的市场,人员缺少上进心、责任感和集体主义精神。不少基层分局存在着“工作由少数人干,干多干少拿一样钱”的现象;也有个别人“什么都不干、站在旁边看、经常提意见”,或工作浮漂,拣轻怕重,慢慢成了什么都不会干或干不好的“边缘人”,甚至成了基层分局不和谐、不稳定的因素。

 3. 人员流动机制运转不畅,为人力资源管理增加难度。基层分局没有人事决定权,人员的调进调出均由上级局决定。由于人员的流动或轮岗机制没有很好的开展起来,造成基层分局人员数量和个体的相对稳定,对税收工作存在着不同的利弊。有利的一面是人员相对稳定,对辖区内的纳税人的生产经营情况比较了解;不利的一面是由于人员长期在一个辖区工作,与纳税人之间易产生“私情”,不能正确处理服务与管理、情与法的关系,会对依法治税和廉政建设产生负面影响(有个别人,去办有好处或为好人的事跑的比兔子还要快,办没好处或得罪人的事比乌龟爬的还要慢!)。

 由于基层分局对人员的去留无权决定,造成个别人员产生“干好干坏一个样”混日子的消极思想。  

 二、充分认识加强基层分局人力资源管理的重要性    

 目前,国税基层分局面临着前所未有的工作压力,给“带好队”带来了新的问题,其主要表现为:

 1. 税收收入任务的压力较大。连年的税收高增长,税收收入计划任务的大幅度提高。经济发展的波动性,为完成年度税收任务还来了不确定性。

 2. 对税收征管质量的要求高。提高税收征管的质量和效率,要求人员的政治和业务素质过硬、信息系统操作熟练,就是要充分发挥人的因素。只有调动了人的工作积极性、主动性,才能提高人员政治、业务素质和微机操作技能,才能胜任本职工作。

 3. 基层分局需要和谐的内部环境。和谐凝聚人心,团结产生力量。基层分局的人力资源管理工作如果跟不上,就会在分局内部产生力量的内耗、人际关系的紧张、工作气氛的压抑。开展各种争先创优活动更离不开和谐的内部环境。

 三、立足现实开拓基层分局人力资源管理工作的新思路

 改革就要创新,要根据基层分局的人力资源管理工作的特点,努力实现人员的岗位设置、知识更新和管理机制的创新。

 1. 提高管理者素质。基层分局是税收征管工作的最前线,分局管理者作为“兵头将尾”既是指挥员,又是战斗员,分局管理者的素质直接影响到国税事业的成败。毛主席曾在《中国共产党在民族战争中的地位》一文中指出,“政治路线确定之后,干部就是决定的因素”1938年10月,《毛泽东选集》第二卷第514页)。对于分局管理者来说,在工作中要充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用,协调处理好分局内外部各种关系。基层分局管理者应该具备良好的政治思想素质、强烈的事业心和高度的工作责任感,具有创新意识和敬业精神,具有组织调动人员积极性的能力。分局管理者除通过自我完善、自我提高素质外,各级主管部门也应重视对基层分局管理者的培养。

 2. 优化岗位配置。岗位配置包括岗位的设置和人员的配置。岗位设置,是基层分局人力资源管理的基础工作。科学合理地设置组织机构,实现分局内部岗位之间的分工协作、责任制约,是分局整体工作得以正常运转的组织保障。人员的配置是一个难点,俗话说:“物以类聚,人以群分”,在人数较多的分局表现比较明显。毛主席曾说过“任何有群众的地方,大致都有比较积极的、中间状态的和比较落后的三部分人。故领导者必须善于团结少数积极分子作为领导的骨干,并凭借这批骨干去提高中间分子,争取落后分子”(《关于领导方法的若干问题》1943年6月1日,《毛泽东选集》第三卷第900页)。因此在人员的配置上,就要根据各人综合素质的不同,充分发挥积极分子的模范带头作用,按照“骨干带落后”的原则,实行“一人多岗”或“多人一岗”,将每个人员都能象机器的零部件一样安置到合适的位置上,在各自的岗位上尽职尽责,使整台机器能够高效运转。

 例如,三分局在年初为进一步提高税收管理的质量和效率,根据各税收管理责任区的管理现状,对责任区和管理员进行了重新分配。在调整之初,我们对各管理员的综合素质分别进行了考察,并征求个人意见和建议。最后形成的方案是:将年龄偏大的和较年轻且能熟练操作微机的配对,以达到互帮互学、共同提高的目的。将原责任区的管理范围进行重新划分,重新配备税收管理员,原则上各管理员不再管理原来的纳税人。这样做取得了预想的效果:一是“盘活”了分局人力资源的存量,大大提高了工作的质量和效率;二是化解了人员之间的矛盾,营造了和谐的氛围;三是促进了分局的廉政建设。

 3. 推动知识更新。一是制定学习计划,分阶段组织学习与考试。二是建立知识更新“结对帮扶”机制。分局为促进人员的知识更新,在人员岗位的调整上,可事先将知识更新“结对帮扶”机制考虑在内,按照年龄结构、学历结构和学习能力,指定帮扶对象,共同提高全局人员的整体素质。三是建立激励机制。对分局人员定期考核,根据考核结果兑现奖惩,并实行对“结对”人员同奖同罚。四是鼓励自学成才。对报考注会、注税和等级考试的,要充分提供便利,对学习费用酌情解决。对通过努力拿到资格证书的,要给以奖励。

 4. 创新管理机制。一是实行绩效考核。建立科学的、系统的、动态的绩效考核体系,客观公正地对每位税干的工作业绩做出评价,并与待遇挂钩,彻底解决“干多干少都一样,干好干坏都一样”的大锅饭式弊端。坚持按劳分配为主,建立以岗位工资为基础的基本工资制度,按岗定酬,拉开不同岗位的工资差距,适当向关键或特殊岗位倾斜,加大对高级管理人员或业务骨干的激励力度;实行一流人才,一流业绩,一流报酬;注重对工作积极成绩显著的人员给以精神和物资的奖励。二是坚持正面教育。思想指挥着行动,情绪影响着工作。要带好队,就要坚持用正确的理论引导人,用先进的事迹影响人。坚持经常性的政治学习是十分必要的,切不可搞形式、走过场。分局管理者要支持开展谈心活动,多和同志们交流思想,真心诚意的征求意见和建议。对同志们的批评要虚心接受,缺点要尽快改正。关注人员的情绪波动,及时化解矛盾和风险,营造轻松合谐的工作氛围。三是开展丰富多彩的文体活动。文体活动是增强分局凝聚力的有效方式之一,对健身和活跃工作气氛都有较好的效果,争取在分局内部形成“团结、紧张、严肃、活泼”的良好局面。

 基层分局的人力资源管理,要紧紧围绕上级部门的工作要求,结合本分局实际情况,在实际运作中不断创新,注重实效,最大限度地培养人员的团队精神和勇于奉献的工作态度,调动全员的工作积极性,推动基层分局整体工作向前发展。

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